「簡単に判断できない」パワハラ線引き、なお難しく 6月に規制法施行

西日本新聞 くらし面 川口 史帆

 大企業にパワハラやセクハラ防止対策を義務付けた「女性活躍・ハラスメント規制法」が6月に施行された。国は企業に相談窓口の設置や社員への啓発を求め、パワハラに当たる行為を指針で示したが、問題となる言動と業務上必要なやりとりを線引きするのは難しい。本人が心身の傷を訴えられるかも個人差があり、専門家は被害の芽を摘む細やかな対応を求めている。

 規制法はパワハラを(1)優越的な関係を背景にした言動で、(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、(3)労働者の就業環境が害されるもの-と定義した。厚生労働省は指針で6類型の例を示した。

 それによると、「物を投げつける」「大声で叱責(しっせき)を繰り返す」などはパワハラ。該当しない例では、「業務内容に照らして重大な問題行動をした労働者を、一定程度強く注意」「育成のため少し高いレベルの業務を任せる」などを挙げた。

 定義や指針について、働く人が個人で加入できる労働組合「連合福岡ユニオン」(福岡市)の寺山早苗書記長(54)は「業務上必要な範囲、との定義はあいまい。該当しない例を示したのも加害者に言い訳の材料を与える」と懸念する。

 被害者の多くは心身に大きな傷を負っている。大手企業の福岡支社で働いた40代男性は、上司の暴言に1カ月ほど苦しめられた。

 取引先から契約を打ち切られたのが始まり。損失を穴埋めするため「毎日100人と会え」と命じられ、同僚の前で「ばか」「何もできない」と責められた。

 入院すると「そんな体になりやがって最低」。それでも仕事を休んだのを負い目に感じ、相談は控えた。

 業務上の失敗がパワハラの発端になることは多い。加害者は相手の落ち度を理由に挙げ、被害者は自分にも非があると考えがちだが、寺山書記長は「ミスや成績不振があっても、正当化はされない」と強調する。

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 6類型に当てはまるか微妙な行為でも、労働者が苦痛に感じることはある。

 福岡県内の社会福祉施設に勤める50代女性は、施設管理者との意見の食い違いで、身に覚えのない注意や離職を勧める言葉を掛けられるようになった。「いつも注意力がありません」「他に働きやすい所を探しては」「ここにいると、つぶれちゃいますよ」。

 言葉遣いは丁寧で、強制や業務の妨害をされたわけではない。それでも体調を崩し、うつ病で休職した。

 復職を望んで改善を求めたが、施設側は「協調性を欠くあなたに問題がある」と取り合ってくれなかった。休職期間の満了までに体調が回復しないことを理由に、解雇を告げられた。

 規制法は、パワハラを申告した人を解雇するなど、本人に不利益な取り扱いをすることを禁じている。これを示すと取り下げられたが、女性は退職を選んだ。

 労働問題に詳しい福岡市の西野裕貴弁護士(32)は「パワハラは『これは該当し、これは違う』と簡単に判断できるものではない」とする。職場の人間関係や過去の経緯から、慎重に見極める必要があるという。

 企業への行政指導や勧告も規制法は想定するが、罰則規定はない。西野弁護士は「罰則も検討できるが、パワハラは個々のケースが複雑なため、被害を訴えたことで不適切な扱いをされたことが明確な場合に限るべきだ。社外に諮問機関を置くことなどを促す対策が望ましい」とする。

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 規制法は2022年4月から中小企業も対象となり、全面施行される。厚労省によると、全国の労働局への相談でパワハラに当たる「いじめ・いやがらせ」は8万2797件(18年度)で増加傾向。未然に防ぐ対策は急務になっている。

 産業カウンセラーの高橋美紀さん(48)=福岡市=は、相談態勢のあり方などに工夫を求める。

 例えば、加害者と被害者の主張を聞いて公正に対応するため、社内の総務や人事担当者だけでなく、社会保険労務士や臨床心理士といった外部の専門家に関与してもらうことを勧める。相談者の個人情報を守るなど、被害を訴えやすい環境づくりも欠かせない。社内の担当者はより専門的な知識が求められ、そのための研修も必要という。

 管理者が部下との接し方に迷う例も多いといい、高橋さんは「叱り方や怒りのコントロール、コミュニケーション技術を学ぶ研修も活用すべきではないか」と語る。 (川口史帆)

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